- Odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu II. ali III. kategorije

- Zakonitost delovnega razmerja za določen čas 

- Odpoved pravici do odpravnine je neveljavna 

- Obveznosti delodajalcev do sindikata v družbi po veljavnih delovno pravnih predpisih

Odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu II. ali III. kategorije

Dne 19.12.2005 je minister za delo, družino in socialne zadeve na podlagi določbe 3.odst. 103.čl Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (v nadaljevanju: ZPIZ) izdal Sklep o imenovanju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju: komisija). Komisija je sestavljena iz predstavnika Zavoda RS za zaposlovanje, predstavnika Inšpektorata RS za delo, predstavnika Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije ter predstavnika delodajalcev in sindikatov.

Z ustanovitvijo te komisije lahko delodajalec delavcu, ki ima z dokončno odločbo priznane pravice iz naslova invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi o delovnih razmerjih. Delodajalec lahko takšnemu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more najti zaposlitve na drugem ustreznem delovnem mestu oziroma dela s krajšim delovnim časom od polnega. Pod pojmom drugo ustrezno delovno mesto je potrebno razumeti tudi delovno mesto, na katerem bi delavec lahko opravljal delo po končani poklicni rehabilitaciji.

Ali pri posameznem delodajalcu obstajajo našteti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali ne, ugotavlja komisija. Brez »pozitivnega« mnenja komisije pa delavcu-invalidu ni moč odpovedati pogodbe o zaposlitvi.

Temeljna naloga komisije je tako:
- ugotavljati podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi 
- podati mnenje o ugotovljeni podlagi za odpoved pogodbe o zaposlitvi in 
- mnenje o ugotovljeni podlagi za odpoved pogodbe o zaposlitvi posredovati delodajalcu in invalidu, v primeru, ko se začne postopek na zahtevo Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije ali Zavoda RS za zaposlovanje, pa tudi tema zavodoma.

Komisija ugotavlja podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi delovne dokumentacije, ki zajema: 

• izjavo delodajalca o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu z navedbo razlogov za redno odpoved 
• veljavno pogodbo o zaposlitvi 
• podpisano obvestilo zavarovanca (delavca), da je seznanjen z nameravano redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi 
• odločbo ZPIZ o ugotovljeni invalidnosti oz. telesni okvari 
• dokumentacijo, ki obsega podatke o zahtevah za zaposlitev pri delodajalcu (splošni akt, ki določa pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oz. akt o sistemizaciji delovnih mest, izpis iz izjave o varnosti tveganja z oceno delovnega mesta 
• dokazila o spremembah organiziranega delovnega procesa glede na prejšnje stanje, če gre za reorganizacijo delovnega procesa 
• program razreševanja presežnih delavcev, če gre za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov 
• dokazilo oz. obrazložitev poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu oz. poslovnega razloga ter vpliva invalidnosti glede na možnost zagotavljanja drugega delovnega mesta pri invalidu pri delodajalcu invalida oz. pri drugem delodajalcu 
• ugotovitve in predlog Zavoda RS za zaposlovanje o izpolnjevanju pogojev za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Predložitev te dokumentacije je obvezujoča.

Iz vsega navedenega je tako moč zaključiti, da je delavcu-invalidu moč odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga na podlagi predloga delodajalca, Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje ali Zavoda RS za zaposlovanje in na podlagi »pozitivnega« mnenja komisije. Potrebno pa je poudariti še dejstvo, da delavec-invalid, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, ob izpolnjevanju prej naštetih pogojev lahko uveljavlja pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti (npr. denarno nadomestilo za čas brezposelnosti), po izteku teh pravic pa lahko uveljavlja pravice po določbah Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

Delavce, ki imajo status invalida II. ali III. kategorije, je iz poslovnih razlogov moč odpustiti od 01.01.2006 dalje. Seveda ob upoštevanju prej naštetih pogojev.

na vrh

Zakonitost delovnega razmerja za določen čas

Eno izmed najpogostejših vprašanj, ki se nam postavlja že kar precej časa je, kdaj in v katerih primerih je delovno razmerje za določen čas zlorabljeno oz. kdaj in v katerih primerih bi moralo biti sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas.

Določba 52.čl. Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR/02) natančno določa primere oz. pogoje, v katerih je moč skleniti delovno razmerje za določen čas. Ti pogoji so npr. izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, začasno povečan obseg dela, opravljanje sezonskega dela, nadomeščanje začasno odsotnega delavca, zaposlitev poslovodne osebe... Pri presoji utemeljenosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas tudi ne smemo prezreti določbe 53.čl. ZDR/02, ki izrecno določa, da se pogodba o zaposlitvi za določen čas lahko sklene samo za čas, ki je potreben, da se določeno delo opravi. Delodajalec tudi ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši od dveh let. Na tem mestu je potrebno opozoriti, da zakon uporablja besedno zvezo »za isto delo« in ne besedno zvezo »za isto/enako delovno mesto«.

Navedeno pomeni, da je pri presoji utemeljenosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas oziroma pri ugotavljanju obstoja pogojev za sklenitev le-t, potrebno v prvi vrsti upoštevati vsebino dela posameznega delavca. V nasprotnem primeru namreč lahko pride do tega, da delodajalec ponudi delavcu v podpis pogodbo o zaposlitvi za določen čas z vsakokratnim drugačnim nazivom delovnega mesta, čeprav se opis del in nalog delavcu v bistvu ne spremeni. To pa nedvomno ni bila volja zakonodajalca in po mojem mnenju pomeni zlorabo instituta sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Od vseh primerov, ki jih ZDR/02 določa v določbi 1.odst.52.čl., ko je pogodbo o zaposlitvi možno skleniti za določen čas, je v praksi najpogosteje uporabljen primer »začasno povečan obseg dela«. Gre za institut, katerega je poznal že »stari ZDR« in katerega delodajalci največkrat uporabljajo tudi dandanes. Prav tako pa gre za institut, ki v praksi omogoča največ zlorab. Prav zaradi tega je potrebno v prvi vrsti upoštevati vsebino dela (opis del in nalog) posameznega delavca in ne naziv delovnega mesta, katerega takšen delavec zaseda.

Kot je že zgoraj omenjeno, ZDR/02 v določbi 53.čl. določa omejitev sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas tudi časovno (z istim delavcem in za isto delo največ dve leti). Je pa na tem mestu potrebno opozoriti še na določbo 237.čl. ZDR/02, ki določa tim. prehodno obdobje. Tako je v določbi 1.odst. izrecno določeno, da se časovna omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas (največ dve leti) začne uporabljati šele s 01.01.2007, za manjše delodajalca pa šele s 01.01.2010. Do »polne« veljavnosti določbe 53.čl. ZDR/02 pa v prehodnem obdobju delodajalec ne sme z istim delavcem in za isto delo skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih čas trajanja bi bil daljši kot tri leta. Izjeme od tega temeljnega pravila so navedene v določbi 2.odst. 237.čl. ZDR in se nanašajo na zaposlovanje tujcev, poslovodnih oseb in voljenih oz. imenovanih funkcionarjev.

Tako je dandanes še vedno aktualno vprašanje, ali je časovno omejitev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi za določen čas (največ tri leta-v prehodnem obdobju) moč uporabiti tudi v primerih, ko je delavec imel še pred 01.01.2003 sklenjeno delovno razmerje za določen čas, ima pa tudi še dandanes sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Odgovor na to vprašanje je pred kratkim dalo Višje delovno in socialno sodišče, ki je odločilo, da je podana zloraba instituta sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas tudi v primeru, ko ima delavec sklenjenih več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo (tudi pred 01.01.2003) zaradi začasno povečanega obsega dela.

Po novi delovnopravni zakonodaji sicer ni prepovedano sklepanje večih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaporedoma (tim. veriženje pogodb o zaposlitvi), vendar pa mora biti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas dejansko zakonit in se zakonitost takšne sklenitve ne sme presojati samo glede časovnega trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas (npr. največ tri leta v prehodnem obdobju). Začasno povečan obseg dela pa vsekakor ne more trajati v nedogled. V tem primeru gre namreč za poslovni riziko. Poslovni riziko je popolnoma nov pojem v delovnopravni zakonodaji, ki pomeni, da bojazen in negotovost delodajalca glede gibanja obsega proizvodnje in dejstva, da se mora delodajalec na trgu obnašati zelo konkurenčno, ni razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Povečan obseg dela se tako lahko nanaša samo na povečan obseg dela, ki po svoji naravi traja določen čas. Osebno menim, da je 12 oz . maksimalno 18 mesecev obdobje, ki opravičuje začasno povečan obseg dela. Vsekakor pa mora biti čas povečanega obsega dela znan že ob podpisu pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Na koncu lahko rečemo, da po novi delovnopravni zakonodaji sicer ni prepovedano sklepanje večih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaporedoma, vendar pa mora biti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas tudi dejansko zakonit. Torej, tudi po vsebini (obstoj razlogov) in ne le v formalnem smislu, t.j. glede časovnega trajanja delovnega razmerja za določen čas, kot si to radi tolmačijo delodajalci.

na vrh 

Odpoved pravici do odpravnine je neveljavna

Pri odpovedi pravici do odpravnine gre predvsem za pisni dokument, katerega so delavci iz takšnih ali drugačnih razlogov prisiljeni podati delodajalcu in s katerim se le-ti v celoti ali deloma odpovejo pravici do odpravnine.

V zvezi s tem je potrebno opozoriti na odločbo Ustavnega sodišča RS z dne 02.02.200,5 iz vsebine katere je moč razbrati, da se delavec ne more odpovedati pravici do odpravnine. Navedeno torej pomeni, da se delavec tudi ne more odpovedati posameznemu delu, višini odpravnine. Kakršnakoli pisna izjava delavca ali sporazum z delodajalcem, s katerim bi se delavec odpovedal posameznemu delu odpravnine (pristal na nižjo izplačilo) ali se celo odpovedal celotni odpravnini, nima nikakršne pravne veljave.

Dejstvo namreč je, da Zakon o delovnih razmerjih v določbi 109. člena izrecno določa pravico do odpravnine oziroma z drugimi besedami povedano, zakon s citirano določbo zagotavlja delavcu odpravnino. Nikjer pa zakon ne določa, da se delavec lahko tej pravici odpove. Res je sicer, da tudi druge določbe delovnopravne zakonodaje, ki določajo minimum pravic delavcev, praviloma ne vsebujejo izrecne navedbe o tem, ali se delavec lahko posamezni pravici odpove ali ne, vendar pa nepredvidevanje možnosti odpovedi posamezne pravice ne pomeni, da se delavec lahko takšni pravici, ki je z zakonom predpisana, odpove.

Iz same vsebine pravice do odpravnine in dejstva, da je le-ta predpisana s samim zakonom kot dolžnost delodajalca, je moč utemeljeno sklepati, da se delavec tej pravici ne more odpovedati. Morebitna možnost odpovedi pravice do odpravnine bi namreč bila v nasprotju z namenom zakonodajalca in samo naravo odpravnine (odpravnina ima po svoji naravi značaj odmene za dotedanje delo pri delodajalcu). Nedopustnost odpovedi odpravnine pa pomeni tudi, da se delavec ne more odpovedati delu, višini odpravnine.

Glede na dejstvo, da ZDR v okviru svojih določb tudi določa, da ima delavec na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi pravico do plače, ki mora biti vedno v denarni obliki (126.čl ZDR), pravico do dodatkov za delo v posebnih pogojih (128.čl. ZDR), dodatka za delovno dobo (129.čl. ZDR), nadalje pravico do povračila stroškov prehrane med delom in prevoza na delo in z dela ( 130. čl ZDR), pravico do regresa za redni letni dopust (131. čl. ZDR), ….. je moč odločitev Ustavnega sodišča RS smatrati tudi kot dejstvo, da se delavec ne more odpovedati, v kolikor ZDR ne določa drugače, nobeni od teh pravic. Tako kakršnakoli izjava delavca, s katero bi se le-ta odpovedal svoji zakonsko priznani pravici, ne sme imeti nikakršnega pravnega učinka.

na vrh